Personeel en Organisatie

Sociale Veiligheid

BNNVARA vindt het belangrijk dat alle medewerkers zich veilig voelen en zichzelf kunnen zijn. Dit past bij onze missie. BNNVARA staat voor een open, gelijkwaardige en rechtvaardige samenleving. In 2021 had BNNVARA een DEI-manager aangesteld om inclusie binnen de organisatie te bevorderen. In navolging van het medewerkerstevredenheidsonderzoek heeft onder leiding van onze manager DEI in februari 2022 een Cultuuronderzoek binnen BNNVARA plaatsgevonden. Mede aan de hand van de uitkomsten van dit onderzoek is het project Sociale Veiligheid in 2022 gestart. In augustus 2022 is een projectgroep onder leiding van een externe deskundige begonnen met het werken aan een generiek beleidskader Sociale Veiligheid voor BNNVARA. De projectgroep werkt aan een breed scala van ideeën en activiteiten met als doel te komen tot een veilige werkcultuur voor iedereen. Deze groep bestaat uit 12 medewerkers met verschillende achtergronden uit verschillende disciplines; een afspiegeling van onze organisatie.

BNNVARA sloot zich daarnaast aan bij Mores.online en het convenant Sociale Veiligheid Audiovisuele Sector (Mediapact Respectvol Samenwerken). In het najaar werd een derde interne vertrouwenspersoon - met een diverse achtergrond – mede door de Ondernemingsraad geworven om de representativiteit te vergroten en daarmee de drempel voor medewerkers om zich te wenden tot interne vertrouwenspersonen te verlagen.

Uit het Cultuuronderzoek en verschillende gesprekken met medewerkers en de Ondernemingsraad is ook gebleken dat medewerkers met een tijdelijke overeenkomst zich minder veilig voelen binnen BNNVARA. Het contracteerbeleid is in 2022 onder de loep genomen en zal ertoe leiden dat meer medewerkers eerder een overeenkomst voor onbepaalde tijd ontvangen. Een aantal andere stappen om een sociaal veilige werkomgeving te realiseren is naar aanleiding van de conclusies in het Volkskrant-artikel over DWDD, geïntensiveerd: het opzetten van leiderschapstrainingen op het gebied van sociale veiligheid en trainingen voor alle medewerkers in het herkennen van ongewenst gedrag en hoe hiermee om te gaan; deze gaan in het voorjaar van 2023 van start.

Diversiteit & Inclusiviteit

Diversiteit en inclusie werden in 2021 aangewezen als leidende ambitie. Concreet gaat het om ambities op twee niveaus: content en organisatie. We hebben ons als doel gesteld dat de jaarlijkse instroom van professionals voor minimaal 15% bestaat uit mensen die momenteel onder gerepresenteerd zijn, waardoor ons personeelsbestand als geheel in toenemende mate bestaat uit mensen met een migratieachtergrond en praktisch opgeleide mensen. Daarnaast hebben we in 2022, ondersteund vanuit het AWO-fonds (Arbeidsmarkt- Werkgelegenheids- en Opleidingsfonds voor de Omroep), mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aangetrokken. We monitoren de diversiteit in ons personeelsbestand door vragen hierover op te nemen in ons Cultuuronderzoek die medewerkers (vrijwillig) invullen. Andere manieren van registratie zijn lastig uit te voeren, zo niet verboden in de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp).

Afgelopen jaar zijn er reflectie- en bewustwordingsessies georganiseerd om inclusie binnen de organisatie te bevorderen, er werden op Diversity Day verschillende workshops aangeboden. Daarnaast zijn er verschillende strategische sessies georganiseerd waarin directie en MT-leden iedereen bijpraatten over strategische keuzes. Ook is er een tool ontwikkeld om handvatten te bieden om onze communicatie inclusiever te maken en een weerbaarheidstraining georganiseerd. In 2022 is een recruiter gestart, mede om invulling te geven aan het objectief werven & selecteren van medewerkers. Uiteindelijk willen we een basis leggen voor verandering in de kern van de organisatiecultuur met als doel: een inclusief BNNVARA, met geborgenheid en verbondenheid als pijlers op basis van wetenschappelijke inzichten als beleidskader. Dat is een verantwoordelijkheid van iedereen. Deze organisatiebrede aanpak wordt in 2023 doorgezet.

Ziekteverzuim en zorg voor onze medewerkers

Het ziekteverzuimcijfer bij BNNVARA lag in 2022 met een gemiddeld verzuimpercentage van 5,2% hoger dan in 2021 (gemiddeld verzuimpercentage van 3,71%) en net hoger dan de landelijke gemiddelde van 4,9%. Het grootste gedeelte van de ziekmeldingen was psychisch verzuim, dit is onveranderd ten opzichte van 2021. Het percentage psychisch verzuim is het hoogst bij medewerkers tussen de 25 en 35 jaar en in de categorie 45 – 55 jaar. We hebben in samenwerking met onze bedrijfsarts en de Arbo Unie een training ontworpen om leidinggevenden te helpen de signalen van overspannenheid en burn-out te herkennen en actie te ondernemen daar waar mogelijk. Deze trainingen zijn in 2022 gegeven. Ook hebben we ons aangesloten bij ‘Open Up’ waardoor medewerkers op een laagdrempelige manier mentale hulpvragen met een externe psycholoog kunnen bespreken. Daarnaast werden er verzuimworkshops aan leidinggevenden gegeven om kennis te vergaren over wat er gedaan kan worden bij en preventief tegen verzuim.

BNNVARA wil bovendien een organisatie zijn waarin mensen hun werk en privé goed kunnen combineren en dit flexibel kunnen inrichten. Het beleid op hybride werken is in 2022 vastgesteld, wat de mogelijkheid biedt om een deel van je werk vanuit huis te verrichten. Wel vinden we het belangrijk dat we elkaar ook fysiek treffen, ook om verbondenheid met elkaar en de organisatie te houden: daarom is de regel dat medewerkers minimaal 2 dagen per week op kantoor werken. De vergoeding voor thuiswerken is gesteld op het fiscaal wettelijk toegestane bedrag. In 2022 was dat € 2,- per thuiswerkdag. Medewerkers kunnen voor maximaal € 250,- hun thuiswerkplek inrichten.

Het is belangrijk dat medewerkers elkaar kunnen ontmoeten in een omgeving die zo is ingericht dat het creatief werken en denken stimuleert en die optimaal samenwerken faciliteert. De plannen voor de herinrichting van het BNNVARA-gebouw zijn in 2021 opgestart en in 2022 bijgesteld, uitgevoerd en afgerond. Naast meer vergaderruimtes is er ook aandacht besteed aan meer ruimte voor privacy. Er zijn modulaire kleinere afgesloten ruimten gebouwd voor één tot vier personen, waar men telefoon- en/of Teams gesprekken of overleggen kan voeren.

BNNVARA vindt het belangrijk een bijdrage te leveren aan duurzaamheid, in dit kader is onze reiskostenregeling voor woon-werkverkeer in 2022 aangepast. Voor groen reizen (lopen, fiets, hybride, elektrisch) ontvangt men een hogere vergoeding dan grijs reizen (fossiele brandstof). Medewerkers die met het OV-reizen ontvangen een nog hogere vergoeding tot maximaal € 250,- per maand. Deze hogere OV-vergoeding heeft ook ten doel medewerkers van buiten de randstad aan te trekken, zeker in combinatie met de mogelijkheid om thuis te werken. Doelstelling is om in 10 jaar de vergoeding voor grijs reizen geheel af te bouwen.

Nieuw HR-informatiesysteem HR2day

In januari 2022 is HR2day geïntroduceerd in de organisatie. Door de invoering van dit nieuwe systeem zijn, naast meer informatie voor alle medewerkers binnen BNNVARA, ook meerdere processen geautomatiseerd.

Cijfers

Het gemiddelde aantal fte is in 2022 is 438 fte. De gemiddelde leeftijd binnen BNNVARA is 40 jaar.

Leeftijdsopbouw